LA POSTURA DI UN LEADER
La gestione di un progetto è un aspetto determinante per il suo successo. Questo vale nel mondo del software come in qualsiasi altro settore. I migliori manager sono innanzitutto dei leader in grado di motivare le persone che lavorano per loro. La leadership, per essere realmente efficace, non avviene per elezione: un leader viene riconosciuto come tale. In caso contrario non è credibile. Le persone si fidano di lui. Amano lavorare con lui. Amano lavorare per lui.
Per raggiungere questo risultato, un manager deve prestare molta attenzione alla comunicazione, ossia ai messaggi che consciamente o implicitamente manda all’interno del gruppo che dirige. Recentemente Elle Kaplan (CEO e co-fondatrice di Lexion Capital Management) ha pubblicato un articolo elencando 8 messaggi che i migliori leader dicono costantemente.
“Ho fiducia in te” Anziché gestire ogni singola attività dei loro “subordinati” (attuando il cosiddetto micro-management), i leader sanno delegare. Se un manager non si fida delle persone che ha attorno, significa che si circonda di figure poco capaci, oppure che si sente minacciato nella loro autorità. In entrambi i casi quel manager non è un leader.
“Questo è ciò che vorrei conseguire…” Un buon leader non si limita ad assegnare incarichi. Egli è un motivatore e un ispiratore. Per motivare e ispirare, una tecnica efficace è far comprendere l’aspetto strategico dell’incarico affidato, ossia perché esso è importante. Ciò è vero specialmente quando l’incarico è difficile e faticoso da portare a termine.
“Che cosa possiamo fare meglio la prossima volta?” Un leader è sempre proiettato nel futuro in chiave di miglioramento continuo. Non si pavoneggia dei risultati ottenuti, ma guarda oltre. Il risultato più importante deve ancora essere raggiunto. In questo modo, semmai quel leader lascerà il gruppo o l’organizzazione per cui lavora, saprà di lasciarla in condizioni migliori rispetto a quelle in cui l’ha trovata all’inizio della sua carriera lì.
“Confido nelle tue abilità, nella tua capacità di risolvere questo problema…” Uno degli errori più comuni nel mondo del software è ritenere che due persone siano intercambiabili. Specialmente per quanto concerne gli sviluppatori. Basta appiccicare un’etichetta (front-end developer, senior java developer, e così via) e il gioco è fatto. I migliori leader intuiscono subito le doti personali dei loro collaboratori e le sfruttano al meglio. In questo modo creano rapporto, fiducia e affiatamento.
“Che cosa ne pensi?” Coinvolgendo attivamente i propri collaboratori, un leader aumenta la loro stima e mostra ancora una volta quanta fiducia abbia in loro. E una persona che si sente stimata, lavora meglio. Indiscutibilmente meglio.
“Cosa posso fare per aiutarti?” Un leader non si limita a dare incarichi e a controllare il loro stato di avanzamento. Una precisa responsabilità del leader è far sì che le cose fluiscano nel miglior modo possibile, rimuovendo gli ostacoli dal cammino, fornendo tutte le risorse che servono, quando servono, schermando il team da distrazioni. Questo è il modo con cui un leader protegge il suo team, sia dall’esterno, sia da ostacoli provenienti dalla propria organizzazione. Questo è anche uno dei tratti salienti di un servant leader.
“Dimmi se non hai capito o se hai delle domande.” Uno dei comportamenti meno efficaci nella conduzione di un team è incutere timore. L’unico vero risultato che si ottiene non è l’affermazione di se stessi, bensì quello di inibire i propri collaboratori nel sollevare obiezioni e domande. A volte le obiezioni possono essere estremamente utili perché individuano possibili ostacoli da rimuovere. Se, inoltre, un compito non è stato ben compreso, incutendo timore si perde un’occasione per chiarire subito gli aspetti del problema da risolvere o dei compiti da realizzare. Alla fine, tutto si ritorce contro il successo del progetto e, in ultima analisi, del manager.
“Ottimo lavoro!” Congratularsi sinceramente è un altro modo per rafforzare l’autostima dei collaboratori.
Non si tratta di una lista esaustiva, né di ricette magiche. Questo comportamento tuttavia si fonda su una “postura” che ogni leader ha: il controllo del proprio ego, il rafforzamento del lavoro di gruppo e la valorizzazione di ogni singolo individuo, la condivisione del successo e la presa in carico delle responsabilità, soprattutto quando le cose vanno male. Dare potere anziché accentrare potere. Adottando questa postura, messaggi come quelli elencati da Elle Kaplan sono una naturale conseguenza, non un compito di cui doversi preoccupare di portare a termine nel modo corretto.
Che cosa ne pensate? Nella vostra organizzazione o nella vostra esperienza professionale avete incontrato simili leader? Svolgete un incarico di management? Quali sono le vostre esperienze? Se vi va di raccontarlo, commentate questo post o scrivetemi in privato.